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Apprentissage, où en est-on ?

Le ministère du Travail vante les chiffres en hausse de 16 % pour 2019 en ce qui concerne le dépôt de contrats d’apprentissage, par rapport à 2018 où il fallait faire enregistrer le contrat, et plus de 500 créations de Centres de Formation d’Apprentis (CFA), dont les entreprises du CAC 40 qui se sont muni de leurs propres centres de formation. On peut comprendre que les entreprises soient séduites par les nouvelles modalités d’apprentissage. C’est en effet un contrat qui permet d’embaucher une main-d’œuvre qualifiée à bas coût avec des modalités pédagogiques tournées vers une rentabilité à court terme. 

Une main d’œuvre flexibilisée et à bas coût 

La réforme de l’apprentissage a tout d’abord pour effet de réduire le coût de l’apprentissage pour les employeurs. La rémunération a certes été augmentée de 2 points. Les apprentis sont payés un certain pourcentage du SMIC en fonction de l’année d’exécution du contrat et de l’âge (par exemple pour un apprenti de première année de 19 ans, la rémunération est passée de 41 à 43 % du SMIC). 

Il n’en demeure pas moins qu’il s’agit de rémunérations particulièrement basses et à un prix inférieur au SMIC. À côté de cette augmentation dérisoire, plusieurs mesures permettent de tirer plus de profit du travail des apprentis pour l’entreprise. 

Il est désormais possible de déroger aux durées normales du travail. Un apprenti peut donc travailler jusqu’à 40 heures par semaine et 10 heures par jour. Le repos hebdomadaire peut être abaissé de 48 à 36 heures consécutives, soit la possibilité de travailler le samedi matin plutôt que d’avoir un week-end complet. Le travail de nuit a lui aussi été élargi en fonction des secteurs d’activité (jusqu’à 23 h 30 au lieu de 22 h dans l’hôtellerie et la restauration ou à partir de 4 h au lieu de 6 h dans la boulangerie). 

En outre, les apprentis pourront effectuer, par diverses dérogations, des travaux dangereux. Une simple procédure déclarative permettra ainsi aux apprentis d’utiliser, par exemple, des tronçonneuses. 

Ce n’est pas un hasard si l’on interdit ces travaux, un corps jeune n’est pas encore formé pour tout type de travaux au niveau des muscles et des articulations, d’où les premières lois sur l’interdiction du travail des enfants. Il s’agit aussi d’éviter des situations dangereuses (exemple : une tronçonneuse sert à couper des branches, a priori, on peut donc se couper soi-même ou couper une branche morte qui assomme en tombant sur le crâne). 

Si l’apprenti venait à se blesser, l’employeur n’aurait même plus d’obligation de le reclasser en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. En plus d’être bon marché, l’apprenti est donc jetable si on l’use trop. C’est la base du droit de propriété, fût-ce celle de la force de travail : en user, en abuser et profiter de ses fruits. 

La liberté affichée dans le titre de la loi sur l’apprentissage n’est donc pas autre chose que la liberté pour le patron de disposer plus longtemps de son apprenti sur différentes tâches. C’est la liberté de tirer plus de profits sur un jeune qui veut apprendre un métier en augmentant de manière absolue son travail, lui qui permet déjà une augmentation de la productivité en se préparant à exercer un métier qualifié. 

Plus facile à embaucher et à licencier 

La loi « liberté de choisir son avenir professionnel » est aussi venue faciliter l’embauche des apprentis en remplaçant la procédure d’enregistrement des contrats, ce qui supposait un contrôle du respect des conditions d’apprentissage, par une simple procédure de dépôt. De toute façon, le service de contrôle de l’apprentissage a été supprimé par cette même loi… 

L’embauche d’apprentis a en outre été élargie jusqu’à 29 ans, contre 25 avant. Des décrets parus en décembre 2019 ont également repoussé les dérogations à l’embauche jusqu’à 35 ans, contre 30 avant, pour les contrats d’apprentissage faisant suite à un précédent contrat du même type donnant accès à un niveau supérieur, en cas d’échec de la certification avant l’âge limite, en cas de ruptures indépendantes de la volonté de l’apprenti, ou s’il s’agit d’un sportif de haut niveau. Il ne s’agit donc ici que de mesures cohérentes avec le recul de l’âge d’embauche d’un apprenti. 

On peut cependant être plus circonspect face à l’ouverture de l’embauche d’apprentis ayant plus de 29 ans s’ils sont au RSA. C’est une des grandes nouveautés, l’apprentissage est utilisé comme outil de réinsertion, à la condition que cela corresponde à un emploi dans un secteur en tension, c’est-à-dire des emplois mal payés et avec de mauvaises conditions de travail que personne ne peut décemment accepter. 

Plus faciles à embaucher, les apprentis sont aussi plus faciles à licencier. Il n’est pas nécessaire de chercher une requalification en cas d’inaptitude de l’apprenti comme nous l’avons précisé plus haut. Il n’est pas non plus nécessaire de justifier le licenciement en cas d’exclusion de l’apprenti de son CFA. Ils sont en outre soumis aux facilités offertes par les ordonnances Macron aux employeurs pour licencier, ce qui accompagne la possibilité de détruire ou de dévaluer du capital en temps de crise afin de rehausser le taux de plus-value. 

Des modalités pédagogiques douteuses 

Avec sa politique d’apprentissage, l’État a quasiment totalement laissé la main au patronat sur la gestion de l’apprentissage. Ce alors même que l’origine du CAP en 1919 était de sortir les jeunes apprenant un métier de l’usine pour acquérir une culture commune. 

En effet, les CFA ne sont plus une compétence régionale et peuvent désormais être ouverts par des entreprises ou des chambres de commerce et d’industrie. Une simple procédure de dépôt, et non d’enregistrement, permet d’obtenir la qualité de CFA en respectant quelques critères. 

Ce sont alors les opérateurs de compétences (OPCO), c’est-à-dire les organismes finançant la formation professionnelle et l’apprentissage, qui pourront contrôler le respect des critères pédagogiques. Or les OPCO sont composés des organisations syndicales et patronales de la branche. Soit potentiellement des patrons qui doivent contrôler la régularité du programme et des modalités d’examen de CFA dirigés par d’autres patrons de la même branche… 

Les modalités de calcul du versement des subventions aux CFA ont également été modifiées avec le passage à un calcul dit au « coût-contrat ». On établit donc le coût de l’apprentissage moyen pour une année sur une certification préparée (par exemple, 4 400 euros pour un CAP cuisine), on multiplie ce coût-contrat par le nombre de contrats enregistrés dans un CFA et on obtient sa subvention. C’est ainsi qu’à la rentrée 2019, de nombreux CFA n’avaient aucune idée du budget dont ils allaient disposer. 

L’État n’a cependant pas totalement abandonné l’apprentissage puisque sa loi offre la possibilité aux CFA de déléguer les enseignements généraux aux établissements publics, notamment les lycées professionnels. Ainsi l’activité peu rentable que représentent les cours d’histoire, de français ou de mathématiques, par ailleurs diminués, pourra rester en partie entre les mains de l’État. 

Et comme il n’y a pas de petites économies, la loi a introduit la possibilité de prévoir une période d’apprentissage inférieure au cycle de formation. Ainsi l’apprenti travaillera seulement ce qu’il faut dans l’entreprise pour que cela rapporte à cette dernière. À cette dernière ou à ces dernières puisque des entreprises peuvent se partager un apprenti, qui aura alors deux lieux de travail et deux maîtres d’apprentissage, de quoi apprendre à s’adapter aux exigences d’employeurs différents…