Je vous propose de revenir régulièrement vous présenter les dernières actualités sociales. Un moyen de rapidement s’informer des évolutions en cours ou à venir.
L’anxiété due à l’exposition à l’amiante indemnisée
Une décision historique de la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence dans un arrêt rendu le 5 avril 2019. C’est donc en Assemblée plénière, la formation la plus solennelle, que se sont réunis les juges de la plus haute juridiction judiciaire française.
Les rapports sur la dangerosité de l’amiante datent de la première décennie du XXe siècle, pourtant il a fallu attendre la dernière décennie de ce même siècle pour la reconnaître. On peut aujourd’hui affirmer le lien entre l’exposition à l’amiante et certains cancers, notamment le cancer pleural du poumon, qui ont fait succomber nombre de travailleuses et travailleurs ayant inhalé des fibres d’amiante.
Une loi de 1998 permettrait l’indemnisation des salarié·e·s exposé·e·s à l’amiante, en fixant une liste d’établissements par décret qui entraîne une restriction de l’accès à cette indemnisation. La Cour se tenait à l’application de cette loi jusqu’alors. Par cet arrêt, elle choisit d’étendre le champ de cette indemnisation, notamment du fait de la hausse du contentieux de salarié·e·s exposé·e·s qui n’entraient pas dans le champ de la loi de 1998, comme les sous-traitants des établissements concernés. Il y avait donc bien une problématique qui montrait l’insuffisance de la loi.
La Cour de cassation a donc admis qu’au regard de la connaissance des risques que comportent l’exposition à l’amiante, les salariés y ayant été exposés peuvent subir un préjudice lié à l’anxiété de contracter une pathologie grave du fait de l’exposition. Il n’est donc plus nécessaire d’avoir appartenu à l’un des établissements cités par le décret mais de démontrer l’exposition à l’amiante. Cependant, la Cour rappelle dans son arrêt, conformément à un autre arrêt de 2015, que si l’employeur a pris des mesures « pertinentes », celui-ci est exonéré de sa responsabilité liée à l’exposition à l’amiante.
Cet arrêt peut par ailleurs entraîner avec lui des conséquences assez importantes pour l’exposition à d’autres substances, dès lors que leur dangerosité est connue.
Quand la souffrance montre l’organisation du travail, les imbéciles regardent la QVT
La Qualité de Vie au Travail (QVT) a été l’objet d’un Accord National Interprofessionnel en 2013. L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a ainsi analysé 15% des 600 accords QVT publiés sur Légifrance.
Cet ANI définit la QVT comme comprenant la question des conditions de travail et de « faire du bon travail dans une bonne ambiance ». Le tout en conciliant amélioration des conditions de travail et performance économique. Et la performance économique pèse sur le contenu des accords, du fait de la pression des marchés. Ce qui n’incite pas à améliorer les conditions de travail dès lors que cela représente un coût direct important, contrairement à de pures mesures de QVT. L’ANACT constate que depuis 2009, le nombre de restructurations ou de réorganisations ont progressé de 14 points et les changements imposés sur un poste touchent 16% de salariés dans l’année 2016. Ce sont autant de salarié·e·s dont le travail est impacté. L’exemple le plus grotesque étant celui de la Poste, qui enchaîne les restructurations et réorganisations intensifiant le travail des agents, tout en faisant un accord vanté la CFDT pour accorder un croissant par semaine au personnel.
Les accords traitent de trois sujets principalement : les enjeux sociétaux, les enjeux de santé et le rôle des managers. En matière de risques psychosociaux, les accords de QVT ne prennent pas en compte, ou rarement, les questions de charge, de contenu et d’organisation du travail. Cette démarche détourne donc le regard sur des éléments assez futiles au regard des enjeux posés par les risques psychosociaux et physiques en entreprise. Cela répond à une logique d’individualisation de la protection des salarié·e·s et de leur adaptation au poste de travail. On met ainsi en place des petits avantages, des gestes pour avoir une « bonne ambiance », comme si un babyfoot dans une salle de pause changeait quoi que ce soit au fait de travailler pour deux en étant harcelé·e par sa ou son supérieur·e.
Il reste donc encore beaucoup de travail pour faire comprendre aux entreprises qu’une organisation du travail adapté aux êtres humains coûte peut-être cher à court terme comparé à l’achat d’un babyfoot ou d’un croissant, mais que sur le long terme, cela coûte moins cher que des salarié·e·s à indemniser et à remplacer pour cause d’accident ou de maladie professionnelle.
