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Social-Eco

Chronique sociale : parité, égalité salariale et lutte contre le harcèlement sexuel

Je vous propose de revenir régulièrement vous présenter les dernières actualités sociales. Un moyen de rapidement s’informer des évolutions en cours ou à venir.

Représentation équilibrée sur les listes au CSE

Depuis les ordonnances Macron et la création des CSE, la composition des listes aux élections professionnelles doit respecter une règle de représentation équilibrée des différents sexes sur la liste. L’objectif étant que la composition de l’instance représentative soit à l’image de la composition du personnel par une représentation proportionnelle de femmes et d’hommes. Ainsi, la liste doit être composée alternativement d’une personne de chaque sexe. De sorte que pour une entreprise devant élire un CSE composée de 10 personnes dans une entreprise composé à 80% de femmes, la liste devra être composée alternativement d’un homme ou d’une femme pour les quatre premiers noms de la liste puis uniquement de femmes. Si une liste ne respecte pas cette règle, les élu·e·s du sexe surnuméraire verront leur élection annulée. Par exemple si cette liste comportait trois hommes, tous élus, le troisième verrait son élection annulée.

Il s’agissait dans l’arrêt récemment rendu par la Cour de cassation d’un syndicat CFDT contestant l’élection de déléguées CFE-CGC. La confédération de cadres s’appuyait sur la liberté syndicale pour soutenir ses prétentions. Selon elle, cette liberté est limitée par l’obligation qui est faite aux syndicats de respecter l’équilibre femme-homme, les empêchant de désigner librement leurs candidates et candidats. La Cour de cassation a cependant considéré que cette règle répondait « à l’objectif légitime d’assurer une représentation des salariés qui reflète la réalité du corps électoral et de promouvoir l’égalité effective des sexes ». Cette mesure permettant d’assurer donc une représentation égalitaire plutôt qu’une « parité abstraite », amenant la chambre sociale de la Cour de cassation à annuler l’élection des deux déléguées CFE-CGC.

Un tableur excel pour l’égalité salariale

Le ministère du travail s’était déjà illustré suite aux ordonnances Macron par sa production d’outils pour aider les entreprises dans leurs démarches en publiant des modèles de lettres de licenciement (on attend toujours les modèles de lettre de recours contre ces mêmes licenciements). Cette fois le ministère, qui a confiance dans la vertu des entreprises, publie un tableur excel afin de mesurer leur niveau de respect de l’égalité salariale. Les entreprises auront ainsi à renseigner cinq indicateurs : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les entreprises qui réuniront moins de 75 points sur 100 devront mettre en place des mesures de correction pour atteindre ce score après trois ans. Pénalités et augmentation des contrôles de l’inspection du travail sont prévus pour que ce droit fondamental, celui de ne pas être discriminé à raison de son sexe, soit garanti. Gageons que le ministère mettra les moyens pour assurer ce contrôle et que dans trois ans les écarts de rémunération soient un vieux souvenir.

Nouvelles obligations de l’employeur contre le harcèlement sexuel

La loi liberté de choisir son avenir professionnel, en dehors des mesures concernant la formation professionnelle et l’apprentissage, comprenait des dispositions visant à prévenir et à lutter contre les faits de harcèlement sexuel au travail.

Ainsi l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir, mettre un terme et sanctionner de tels actes. Au regard de l’obligation générale de sécurité et de résultat, il n’y a rien de nouveau si ce n’est qu’une disposition nouvelle précise la nécessité de prendre des dispositions contre ces agissements en particulier. A cela s’ajoute cependant l’obligation pour l’employeur d’informer par tout moyen (affichage, intranet, mail, etc.), de la définition nouvelle du harcèlement sexuel par l’article 222-33 du code pénal, des recours possibles et des coordonnées des autorités et services compétents. L’objectif étant que chaque salarié·e ait entre les mains les outils nécessaires, si tant est que l’on arrive à qualifier la situation que l’on subit comme du harcèlement sexuel, pour agir.