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Loi Travail 2, les grands axes du projet de loi

Le projet de loi d’habilitation est désormais connu et disponible sur le site de l’Assemblée Nationale. Débattu en ce moment à l’Assemblée après son adoption la semaine dernière en commission, le texte ne devrait pas être modifié. Décryptage des principaux enjeux des futures ordonnances.

Le texte comprend 9 articles, les 5 premiers prévoient des ordonnances modificatives sur le code du travail. Les articles 6, 7 et 8 sont des autorisations pour le gouvernement à procéder à des changements techniques en lien avec les cinqs premiers articles. Enfin l’article 9 vient repousser d’un an le prélèvement de l’impôt à la source, dans un seul but de communication.

Les accords d’entreprises

Dans la même logique que la loi El Khomri, les accords d’entreprises pourront déroger aux accords de branches et même aux minimas légaux.

Plus généralement, seuls quelques domaines limitativement définis seront réservés aux branches ou à la loi.

Certains domaines pourront également être réservés à la branche en cas d’accord de cette dernière sur la question. Mais il sera également possible que certains domaines réservés aux branches par la loi, soient modifiables en accord d’entreprise en cas d’accord. Le projet de loi d’habilitation prévoit explicitement que des petites entreprises soient exclues de l’application de certaines dispositions adoptées au niveau des branches.

Les domaines réservés aux branches ne sont pas encore connus.

Pour les salariés, comme pour le patronat, c’est une énorme complexification du code du travail qui est à l’oeuvre. C’est également un avantage considérable donné aux grands capitalistes.

Non seulement il sera très compliqué de déterminer quels sont les droits puisqu’ils changeront, à la baisse, en fonction des accords. De plus, ce sont les grands groupes, en capacité de se payer des conseils juridiques qui en bénéficieront le plus. En augmentant leur taux d’exploitation, ils pourront ainsi faire une concurrence déloyale à des plus petites structures qui n’auront pas forcément la capacité d’obtenir ces mêmes taux.

En conclusion, c’est une réforme taillée sur mesure pour les grands intérêts capitalistes qui ira vers plus d’exploitation des salariés et un accroissement de l’accumulation capitaliste.

De plus en vue de l’adoption de tels accord, la loi d’habilitation ouvre  la possibilité de permettre à un employeur de convoquer un référendum d’entreprise. Aujourd’hui cette possibilité est réservée aux syndicats à condition qu’ils représentent plus de 30% des salariés. Il s’agissait d’une promesse de campagne de Macron.

La représentation du personnel

Actuellement, il existe trois instances de représentation du personnel, le délégué du personnel obligatoire à partir de 11 salariés, le comité d’entreprise obligatoire au dessus de 50 salariés et au même seuil le Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail.

Depuis de nombreuses années le patronat souhaite la fusion de ces instances et le relèvement des seuils. Le CHSCT est la cible principale, puisqu’il dispose de nombreux pouvoirs permettant aux salariés de peser sur l’organisation du travail.

La possibilité de fusionner ces institutions a déjà été ouverte, en partie, en 2015 par la loi Rebsamen et envisagée à nouveau dans la loi El Khomri. L’article 2 de la loi d’habilitation commence par prévoir une telle fusion.

L’enjeu est de diminuer la représentation syndicale. Actuellement le fait qu’il existe plusieurs instances avec des calendriers et des élections différentes, permet de mesurer plus fréquemment la représentativité syndicale. Une instance fusionnée avec une éventuelle prolongation de mandat, risque de faire disparaître un syndicat qui ferait un mauvais score.

La question du financement se pose. Actuellement il y a deux budgets distincts pour deux missions bien distinctes. Le comité d’entreprise formule des offres de prestations culturelles et de loisirs. Le risque est qu’avec un budget unique, ces offres souffrent de la concurrence des missions du CHSCT.

Ce comité dispose d’une personnalité morale, c’est à dire qu’il peut saisir la justice par lui même. Ce qui permet d’imposer le respect du droit à un employeur sans exposer directement un salarié. Un doute plane sur le maintien de cette possibilité pour la future instance.

Dernier point, le patronat réclame depuis longtemps la possibilité de négocier directement dans ces instances plutôt que de devoir passer par les syndicats. La loi d’habilitation prévoit explicitement un telle possibilité.

« Déterminant les conditions dans lesquelles l’instance mentionnée au 1° peut également exercer les compétences en matière de négociation des conventions et accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement »

L’intérêt pour le patronat est de pouvoir négocier directement avec des salariés non syndiqués et donc ne bénéficiant pas de la même protection juridique.

Syndicats et dialogue social

Toujours dans l’article 2, différentes mesures sont évoquées: la représentation syndicale, le financement des syndicats ou encore la formation des délégués syndicaux et plus globalement des dispositions concernant le dialogue social.

Ensuite une série de formules floues viennent compléter ce qui ressemble à une tentative d’achat de certains syndicats. Il est ainsi proposé de « favoriser l’implantation syndicale », de « renforcer le dialogue social par la possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées partiellement ou intégralement par l’employeur ».

Une série de phrases toute aussi ambigüe concerne les élus du personnel sans qu’une mesure précise soit clairement énoncée. Renforcement de leur formation, possibilité d’évolution professionnelle, reconnaissance dans leur carrière, etc.

Il est également présenté une volonté d’améliorer la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises sans qu’il soit précisé par quel moyen.

Les indemnités prud’homales

L’article 3 sous prétexte de sécurité juridique prévoit la barémisation des indemnités prud homales.

« Modifiant les dispositions relatives à la réparation financière des irrégularités de licenciement, d’une part en fixant un référentiel obligatoire, établi notamment en fonction de l’ancienneté, pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité »

Présent dans la première mouture de la loi El Khomri, il s’agit finalement de supprimer le pouvoir des juges prud’homaux. Ces derniers devront se cantonner à l’application d’un barème légal indemnitaire en cas de licenciement frauduleux.

Pour le patron, c’est la possibilité de précisément estimer combien lui coûtera de ne pas respecter la loi. En contrepartie d’une somme d’argent fixée par la loi, un salarié pourra être viré de son travail sans aucun recours.

Il faut toutefois noter que ce barème, et donc ce plafond, ne s’appliquerait pas dans certains cas notamment ceux de discrimination et harcèlement.

Procédures des contentieux en matière de travail

Dans le même article 3 de multiples dispositions viennent simplifier le non respect de la loi par le patronat. Plutôt que d’écrire noir sur blanc, de violentes suppressions de droits pour les travailleurs, c’est par une petite série de points techniques que le gouvernement va rendre quasiment impossible de faire valoir ses droits.

Cette lutte des classes sur le plan juridique vient finalement assez logiquement conclure une période où une part non négligeable de la lutte syndicale se faisait devant les tribunaux.

La réduction du délai de recours en cas de rupture du contrat de travail est également prévue. Ce délai est aujourd’hui de deux ans, ce qui peut sembler long. Mais d’une part, attaquer son ex-employeur est loin d’être le premier réflexe d’un salarié mis brutalement au chômage, d’autre part il peut parfois être compliqué de constituer le dossier nécessaire.

Concrètement beaucoup de salariés injustement licenciés se verraient privés de la possibilité de rentrer dans leur droit.

Ce même article prévoit de « rendre plus claires » les modalités pour contester un avis d’inaptitude (avis médicale attestant qu’un salarié n’est plus en capacité d’exercer à son poste) ainsi que les obligations de reclassement des salariés frappés par un tel avis.

Les termes sont très flous, mais il est probable que les salariés malades voient in fine leurs droits se réduire.

Enfin, dans des termes toujours aussi flou, il est prévu de « sécuriser » les dispositifs de mobilités volontaires.

On peut deviner que par exemple, un plan de départ volontaire, sera moins facilement contestable par les syndicats.

Licenciement économique dans les multinationales

Pour qu’un licenciement économique soit reconnu comme tel en cas de contestation, la difficulté économique de l’entreprise doit être constatée. Aujourd’hui le juge regarde la situation de l’entreprise dans son ensemble pour déterminer cette situation.

Là encore le pouvoir du juge serait réduit, il n’aurait plus la possibilité que de constater la situation financière de l’entreprise qu’à une échelle déterminée, probablement la France, ou peut être l’UE. Il est pourtant aisé pour une multinationale de dégrader artificiellement la situation économique d’une de ses filiales nationales.

L’article a beau prévoir que ce changement du périmètre se fera  :

« en prenant toute disposition de nature à prévenir ou tirer les conséquences de la création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi »

On peut douter au vu de l’absence de volonté pour lutter contre l’évasion fiscale que des dispositions réellement contraignantes seront mises en place. Une multinationale peut ainsi légalement faire payer à sa filiale nationale le droit d’utiliser ses brevets.  Y compris parfois quand elle a obtenu ces brevets par l’acquisition de la filiale française !

Pour les salariés, une telle réforme en ferait des victimes privilégiés de groupes transnationaux qui pourront aisément délocaliser une activité en organisant la non rentabilité de leur activité en France. Il faut noter que même des groupes hexagonaux pourraient avoir recours à de telles manoeuvres.

Généralisation du recours au travail temporaire

L’autre point marquant de ce troisième article est la généralisation du CDI de chantier. Ce dernier est actuellement limité au BTC et dans certaines entreprises de conseils et ingénierie.

Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée qui prend fin quand une mission est finie. L’encadrement de l’utilisation d’un tel contrat seraient déterminés au niveau des branches, mais pourrait passer outre à « titre expérimental ».

Difficile de déterminer à l’avance quelles seront les conséquences pour les salariés sans connaître les règles qui l’encadreront. On peut toutefois raisonnablement penser que ça ira dans le sens d’une précarisation croissante de l’emploi. Il est probable que ces contrats viennent à terme remplacer une partie des CDD et de l’intérim sans avoir leurs avantages pour le salarié.

Ce même article prévoit que les gardes fous légaux qui encadrent le recours à l’intérim et au CDD disparaissent au profit d’accord de branches qui puissent être moins disant.

Il est également prévu que les accords sur le travail de nuit soient plus simples à conclure et moins contestables juridiquement. Ils bénéficieraient ainsi d’une présomption de conformité à la loi devant le juge.

La même logique s’appliquerait sur les accords de prêt de main d’oeuvre entre entreprises.

Simplification du compte pénibilité

Maigre contrepartie face à de multiples pertes de droits et présenté comme une victoire par la CFDT, ce dispositif peu clair qui devait permettre de mesurer la pénibilité d’un travail pour en tirer des droits va être simplifié.

Le premier ministre a déjà annoncé que plusieurs critères de « pénibilité » seraient abandonnés. Ce dispositif qui venait constater des conditions difficiles de travail pour ouvrir un droit anticipé à la retraite, risque de perdre le peu d’intérêt qu’il aurait pu représenter.

La retenue à la source

L’article 9 de cette loi d’habilitation n’a pas grand chose à voir. Il s’agit de décaler d’un an le prélèvement de l’impôt à la source. L’unique but de la mesure est que les salariés puissent constater effectivement sur leur fiche de paie l’effet de la suppression des cotisations.

Rédaction
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Collectif de rédaction d'Avant Garde