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Droit du travail, ce qui change avec le coronavirus

Quatre ordonnances et un décret pour réformer le Code du travail et l’adapter aux besoins des grandes sociétés en temps de crise sanitaire. Il faut bien préciser que cela ne vient en aide qu’aux grandes sociétés, les petites cherchant à fermer, soit par volonté de protéger leurs salariés, soit, ou en même temps, parce qu’elles n’ont plus suffisamment de clients ou de fournisseurs pour leur permettre de poursuivre l’activité.

Mesures sur le travail 

Il l’avait dit, il ne l’a pas fait. Les mesures pour interdire les licenciements durant la crise sanitaire n’ont pas été prises. Elles ne figuraient pas dans le projet initial et les amendements des parlementaires communistes portant l’interdiction des licenciements ont été rejetés à l’Assemblée et au Sénat, de même que les amendements des députés insoumis portant l’encadrement des licenciements par une autorisation administrative. On ne trouvera rien non plus pour prolonger les contrats. Pourtant ce choix a été fait ailleurs comme en Espagne, avec cette différence que leur ministre du travail est communiste. 

L’ordonnance sur le travail n’apporte donc aucune protection pour les emplois alors que dès le lendemain de la crise, c’est l’emploi qui redeviendra le premier problème en France quand des entreprises qui n’auront pas résisté à cette crise mettront la clé sous la porte. Et ce ne sont pas les atteintes à la protection des salariés au motif de sauver les entreprises qui permettront de faire face. 

Ces atteintes sont de deux ordres : sur la prise des congés et des jours de repos et sur les durées maximales du travail. Ces mesures auront pour effet de limiter les droits des travailleurs, voire de les mettre en danger pour certaines mesures, et de permettre aux entreprises en capacité de résister à cette crise d’augmenter leur taux de profit. 

Concernant la prise des congés payés et des jours de repos, l’ordonnance n° 2020-323 ouvre la possibilité par accord d’entreprise ou de groupe de permettre à l’employeur d’imposer jusqu’à 6 jours de congés payés en dehors des périodes habituelles (ce qui peut poser quelques soucis quant au respect du droit de l’Union européenne à ce sujet…).

Sans accord collectif, l’employeur peut aussi imposer la prise de jours de RTT, de jours de repos dans le cadre des conventions de forfait en jours ou en heures et des jours de repos décomptés sur le compte épargne-temps. 

L’employeur ne pourra pas imposer plus de 10 jours de repos en utilisant ces différents types de congés. Il dispose cependant d’un délai de prévenance réduit à un jour franc pour informer le salarié de cette décision unilatérale et pourra le faire jusqu’au 31 décembre 2020. Il pourra en outre déroger au repos dominical pendant la même période en organisant la prise des repos hebdomadaires par roulement. 

Concernant les durées maximales de travail, celles-ci ont été considérablement allongées dans « les secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ». Si l’on a du mal à voir ce que peut être un secteur qui ne serait pas nécessaire à la continuité de la vie économique et sociale, il faut attendre un décret, qui n’est pas encore paru, qui fixera la liste des secteurs concernés. 

Dans ces secteurs, les durées maximales du travail seront portées à 12 heures par jour et 60 heures par semaine, dans la limite d’une moyenne de 48 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. À noter que pour le secteur agricole et forestier, même les employés de maison et salariés de mutuelles agricoles, ainsi que dans les entreprises de transformation, de conditionnement et de commercialisation, la durée hebdomadaire maximale du travail de 48 heures se calcule par une moyenne sur une période de 12 mois. 

Dans ces mêmes secteurs, le travail de nuit passe de 8 à 12 heures maximales, alors que l’article L. 3122-2 du Code du travail limite la période de nuit à 10 heures, et dans la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. La différence entre la durée maximale normale de huit heures et la durée maximale effectuée au titre des dispositions dérogatoires devra donner lieu à des repos compensateurs équivalents à cette durée supplémentaire.

La durée quotidienne de repos dans ces secteurs pourra également être réduite de 11 à neuf heures consécutives à condition d’accorder des repos compensateurs correspondant à la différence entre la durée laissée ay salarié et la durée normale de 11 heures. 

Les mesures sur le repos et le travail de nuit peuvent surprendre dans une période de crise sanitaire. Alors que l’enjeu est d’endiguer une épidémie, le Gouvernement prend des mesures limitant les repos des salariés. Or on sait que le repos et le sommeil de ne se rattrapent pas, l’horloge biologique fonctionne sur une période qui correspond environ à la journée. Le manque de repos et de sommeil, ainsi que le travail de nuit, sont des facteurs de risques pour la santé, et notamment des facteurs cancérogènes de catégorie 1. Quelle cohérence dans la période ?

Mesures sur les revenus en cas d’inactivité 

Une ordonnance est tout d’abord venue maintenir revenus de remplacement des assurés dont les droits devaient expirer à compter du 12 mars 2020. Leurs droits sont donc prolongés pour une période qui sera fixée par un décret qui n’est pas encore paru, mais qui ne pourra pas aller au-delà du 31 juillet 2020. 

Une autre ordonnance est ensuite venue élargir les conditions d’accès aux indemnités journalières liées aux arrêts de travail dans la succession du décret du 31 janvier 2020 permettant d’indemniser sur cette base les salariés placés en isolement ou devant garder leurs enfants. L’ordonnance supprime la condition d’un an d’ancienneté pour accéder à ces indemnités, mais doit être précisée par décret quant aux conditions d’octroi. Une clarification serait notamment nécessaire par rapport au précédent décret qui paraît caduc pour ce qui concerne les périodes de quatorzaine depuis le début du confinement. 

Enfin, le décret relatif à l’activité partielle, mieux connue sous le nom de chômage partiel ou technique, aménage les procédures de demande pour l’employeur. Il peut donc, avec effet rétroactif jusqu’au 12 mars 2020, faire la demande au préfet dans les 30 jours suivant l’arrêt effectif du travail pour les salariés. Le préfet doit alors répondre sous deux jours, à défaut le silence vaut acceptation. L’employeur dispose également d’un délai de deux mois pour recueillir l’avis du CSE lorsque celui-ci existe, alors que cet avis devait être préalable à la demande auparavant. 

Le décret modifie également les conditions du chômage partiel. Sa durée maximum passe de 6 à 12 mois. Il passe également la prise en charge du salaire à 70% du brut, soit environ 84% du net, et augmente le seuil du taux horaire versé au salarié à 8,03 euros. Ce seuil s’applique si le pourcentage conduit à un taux horaire qui lui est inférieur. 

Font exception à cette dernière mesure les salariés à temps partiel, les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation dont la rémunération peut être inférieure au SMIC d’après une ordonnance du 27 mars 2020. 

Cette dernière ordonnance vient également fixer le régime du chômage partiel pour les assistantes maternelles et salariés à domicile. Les particuliers-employeurs sont dispensés de l’obligation de disposer d’une autorisation pour placer leurs salariés en position de chômage partiel. Ces salariés touchent alors une indemnité de 80% du taux horaire habituel, sans pouvoir être inférieure au salaire minimum conventionnel. 

On voit le Gouvernement insister, dans le cadre de sa fameuse pédagogie, sur le terme d’activité partielle. C’est en effet le terme légal. Il ne faut cependant pas être dupe, il s’agit là de la fonction idéologique du droit qui est de construire une représentation de la réalité, mais la réalité est que si le contrat n’est pas rompu comme pour une situation de chômage classique, le salarié est bien au chômage pendant cette période. C’est pourquoi il touche une indemnité en lieu et place de son salaire. Indemnité que l’employeur n’est pas interdit de compléter pour passer de 80 ou 84% à 100% du salaire habituel.