Le 8 mars dernier la commission pour la refondation du code du travail crée par la loi travail a repoussé aux calendes grecques sous le prétexte des élections. Un collectif d’universitaire a lui décidé d’écrire leur code du travail. Leurs travaux sont paru le 20 mars en libraire.
Alors qu’on nous rabâche à longueur de journaux que le Code du Travail est devenu archaïque, sclérosé, que le salariat serait dépassé par l’uberisation et le phénomène du crowdworking, que le règne des indépendants serait arrivé et qu’en conséquence il faudrait “brûler le code du travail” comme le préconise les plus radicaux, une autre voix se fait entendre.
Face à la liquidation des droits sociaux accélérée sous le quinquennat Hollande, avec la loi travail pour point d’orgue, un collectif d’une vingtaine de chercheurs en droit du travail a décidé de proposer un nouveau code du travail.
Les travaux du groupe, baptisé Groupe de Recherche Pour un Autre Code du Travail (GR-PACT)*, orchestrés par Emmanuel Dockès, se sont achevés avec la parution à la mi-mars de leur proposition de code du travail.
Le code du travail au centre du débat
Cette proposition dont l’idée est née en réaction à la loi travail et qui s’achève, pour sa partie législative, à quelques semaines des élections présidentielles apporte une autre vision du Code du Travail que celle dont on nous abreuve.
L’objectif de ces chercheurs est, notamment, de mettre en débat de nombreuses questions: qu’est-ce qu’un salarié ? Comment lutter contre les discriminations ? Comment redéfinir le droit syndical et collectif dans le contexte de crise du syndicalisme ? Faut-il réduire ou non le temps de travail ?
Pour toutes ces questions, des réponses sont apportées, et l’on peut affirmer que la ligne est claire: c’est celle du progrès social. Chaque section contient des droits nouveaux pour les salariés. C’est à n’en pas douter une source d’inspiration pour le mouvement social.
Nous pouvons citer pêle-mêle: la sixième semaine de congés payés, la création d’institutions de représentations du personnel pour toutes les entreprises (actuellement les salariés d’entreprises de moins de 11 salariés n’ont aucun représentant), le droit de préemption des salariés en cas de cession de leur entreprise, l’obligation de mettre en place un plan d’actions positives pour l’égalité professionnelle ou encore un comité du personnel composé des seuls salariés avec des prérogatives étendues par rapport à celles des délégués du personnel et des comités d’entreprise qui existent actuellement.
4 fois plus court, 4 fois plus fort
Ce qui peut choquer, notamment les militants qui sont habitués à contre-argumenter chaque fois qu’on leur dit que le code du travail est trop gros et trop compliqué, c’est que cette proposition compte 1.390 articles pour la partie législative contre environ 370.000 articles actuellement.
Depuis qu’il existe, soit 1910, le Code du Travail connaît des réformes régulières qui chaque fois viennent ajouter des articles. Aucune refonte n’a encore été faite depuis plus d’un siècle.
Même la réforme de 2008 s’est faite à droit constant, c’est-à-dire sans modifier en profondeur le texte, à l’exception de droits sociaux attaqués comme à chaque réforme depuis plus de 40 ans.
La loi travail elle-même, qui était présentée comme une réforme pour simplifier et alléger le code, l’a en réalité complexifié et a allongé de 27% le texte.
Pourtant le groupe de chercheurs a divisé par quatre le nombre de caractères et multiplié par autant sa force. On note dans cette proposition une véritable refonte du code.
Un nouveau plan est proposé afin de rendre le code plus accessible et des notions aujourd’hui floues, faute de définition, sont définies. On a donc en main un code beaucoup plus clair et plus abordable pour toute personne.
Car si un texte juridique est aride et comporte une part de compléxité qui correspond à la complexité des situations qu’il traite, avec un peu de bonne volonté celui-ci peut être abordé par n’importe qui, sans nécessiter d’avoir un jour franchi le seuil d’un amphithéâtre de droit.
La réduction est également permise par la suppression de nombreuses dérogations accordées au patronat à chaque réforme, de contradictions et de redondances qui existent actuellement dans le code.
Citons par exemple la mise en place des 35 heures qui a vu l’octroi de divers mécanismes comme la modulation du temps de travail ou les conventions de forfaits qui permettent à l’employeur de contourner la durée légale, tant et si bien que les salariés à temps plein travaillent en moyenne 39 heures par semaine.
Or tous ces mécanismes doivent être définis et chaque définition est assortie d’exceptions, de renvois à d’autres articles, qui eux-mêmes font des renvois, ce qui amène une complexité et une lourdeur inutile.
En le raccourcissant, on obtient donc un code plus clair et plus efficace – car encore faut-il être en mesure d’accéder à la connaissance de ses droits et que ceux-ci soient clairement définis pour être efficaces – qui apporterait une meilleure sécurité juridique et donc de meilleurs protections aux salariés.
Parmi les propositions: la précarité n’est plus un métier
Dans la longue liste des progrès qu’apporte ce texte, bien qu’il ne tranche pas systématiquement dans le sens que nous voudrions, l’un ressort particulièrement: c’est la suppression des contrats spéciaux se caractérisant par la précarité juridique (CDD, emploi d’avenir, contrat de génération, etc.).
Bref, tous ces contrats, qui permettent de maintenir une partie des salariés, et en particulier des jeunes salariés, dans une précarité artificielle qui rend plus difficile l’accès au logement et au crédit, disparaissent.
A la place, voit le jour une “clause de durée initiale” intégrée au CDI. Ainsi le contrat conclu est bien un CDI mais pour certains emplois limitativement énumérés (la réalisation d’une tâche précise et dont l’objet est par nature temporaire ou le remplacement d’un salarié absent ou un surcroît temporaire d’activité), une clause de durée initiale pourrait être prévue.
A première vue on pourrait se dire que le CDD est sorti par la porte pour re-rentrer par la fenêtre, et pourtant la logique est radicalement différente. En effet puisque c’est un CDI qui serait conclu, cela signifie qu’au terme de la durée initiale prévue par le contrat, ce dernier ne prendrait pas automatiquement fin comme c’est cas pour le CDD, mais l’employeur devrait procéder au licenciement du salarié.
Ce qui implique le paiement d’indemnités (dont l’indemnité de licenciement revalorisée par la proposition à hauteur d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté). Mais cela implique également pour l’employeur l’obligation de reclasser le salarié à la fin de la durée initiale avant de procéder au licenciement et donc de poursuivre le CDI s’il existe un poste à pourvoir dans l’entreprise.
C’est donc un Code du Travail riche de réflexions et de propositions progressistes qui est proposé et qui est appelé à provoquer de nombreux débats tant il prend le contrepied des politiques de casse sociale que nous subissons depuis des décennies.
Groupe de Recherche Pour un Autre Code du Travail (GR-PACT)
Sous la direction de Emmanuel Dockès Avec le concours de Gilles Auzero, Dirk Baugard, Pierre-Emmanuel Berthier, Michèle Bonnechère, Vincent Bonnin, Augustin Boujeka, Laure Camaji, Florence Debord, Josepha Dirringer, Ylias Ferkane, Carole Giraudet, Franck Héas, Julien Icard, Anja Johansson, Sylvaine Laulom, Hélène Melmi, Cécile Nicod, Jean Pélissier, Sophie Rozez, Morgan Sweeney, Sébastien Tournaux, Christophe Vigneau
