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Loi Travail XXL : Tous pouvoirs au patronat

Le contenu des ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social a été révélé. Comme attendu, il s’agit d’un massacre des droits des salariés. Le patronat sort grand gagnant de cette réforme. Les 12 ministres qui sont allés aux universités d’été du Médef, ont dû y recevoir des louanges.

La négociation pour les patrons

Premier point du dossier de presse fourni par le ministère du travail, la possibilité offerte au patron de négocier avec les représentants élus des salariés, est une véritable escroquerie.

Des accords en dehors des syndicats

Actuellement pour pouvoir conclure un accord d’entreprise, le patron devait traiter avec un délégué syndical. Ces derniers bénéficient d’une haute protection juridique qui doit les rendre imperméables aux pressions patronales. Ces protections les représentants élus n’en bénéficieront pas.

De plus le délégué syndical est rattaché à une fédération syndicale (correspondant à un secteur d’activité) et généralement une confédération (englobant l’ensemble des secteurs d’activité). Ce rattachement permet au délégué syndical d’avoir une vision globale à l’échelle du secteur et au-delà. Vision qu’il peut mettre à contribution pour conclure ou refuser un accord d’entreprise. Par cette approche plus large, il tient également compte des intérêts des employés précaires et de ceux des futurs travailleurs.

Cependant dans l’immense majorité des entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de délégué syndical, dans ce cas le gouvernement prévoit que les représentants élus puissent négocier un accord d’entreprise. Ces derniers ne bénéficient pas nécessairement d’une vision globale. Aussi ils peuvent être amenés à conclure un accord qui créerait des déséquilibres entre les entreprises d’un même secteur ou d’un secteur sur un autre. Le patronat pourra alors à loisir faire pression à la baisse sur les conditions de travail.

Des négociations inégales

Dans le cas des entreprises de moins de 20 salariés, la situation sera encore pire, puisque le patron aura alors la possibilité de traiter directement avec l’ensemble des salariés. Ces derniers seront alors confrontés directement à leur employeur dans un rapport hiérarchique et sans appui derrière eux. A l’inverse d’un représentant élu, ils n’ont même pas la légitimité et le poids de l’élection et pourront faire l’objet de pressions de leurs propres collègues.

Dans le cadre du salariat, il n’est pas possible de présumer que la négociation sera loyale. Il n’y a pas d’égalité entre le salarié et l’employeur, le premier étant subordonné au second. La Loi El-Khomri avait permis aux accords d’entreprises d’être moins favorables que les accords de branches ou la loi, les ordonnances de Macron vont encore plus loin dans ce sens. Faire sauter les derniers gardes-fous à la conclusion de tels accords vient compléter logiquement ces dispositions pour donner tous pouvoir aux patrons.

Le CDI de chantier pour toujours plus de précarité

Toujours dans la perspective d’accroître le champ de la négociation, les règles permettant le recours aux CDI de chantiers pourront être décidé à l’échelle des branches. Le risque c’est une généralisation de ce type de contrat qui viendra précariser encore plus l’emploi.

Un contrat tout bénéf pour l’employeur

Notre ministre du travail spécialiste des déclarations fracassantes avait affirmé qu’un CDI de chantier est un CDI puisque sur le bulletin de salaire il est écrit CDI… Concrètement il s’agirait pourtant d’un contrat dont la durée serait limitée sans que la date de fin soit connue du salarié.

C’est tout bénéfice pour l’employeur qui y recourt puisque cela l’exonère des contraintes financières qu’il doit honorer quand il recourt aujourd’hui à l’intérim ou aux CDD. Cela lui permet aussi de jeter les salariés concernés lorsqu’il estime ne plus en avoir besoin, tout en ayant la possibilité de les garder plus longtemps qu’avec les contrats précaires actuels.

Pour le salarié c’est la précarité

En revanche pour le salarié, c’est la plus grande des précarité : moins de garantie que pour les contrats à durée déterminée actuels et une complète incertitude quant à la durée de son avenir dans l’entreprise.

Ainsi, une importante partie de l’emploi actuellement en intérim et CDD se retrouverait sous ce type de contrat. Ces derniers sont moins contraignants légalement et permettent de s’affranchir de la prime de précarité versée en fin de contrat.

Donc pour les salariés il vaut mieux être en CDD ou en intérim qu’en CDI de chantier. Le CDI de chantier permet un licenciement à tout moment pour l’employeur à l’inverse d’un CDD qui doit aller à son terme. En plus  contrairement à un CDD il n’est pas possible de le quitter rapidement pour un CDI puisqu’il s’agit déjà d’un CDI…

Moins de justice plus de licenciement

L’un des point phares des ordonnances, censé “sécuriser” et améliorer la “ prévisibilité” est l’instauration d’un barème dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.

Le prix du crime

Cette mesure ne vise qu’à une chose : permettre au patronat de planifier et budgéter des licenciements que la loi n’autorise pas. Autrement dit, en fixant un barème, et donc en ne le laissant plus à l’appréciation du juge des prud’hommes, on indique aux employeurs le prix du non respect du droit du travail.

Sous l’éternel prétexte que les contraintes du licenciement empêcheraient les patrons d’embaucher des salariés, la barémisation vient donc priver le juge de son pouvoir d’appréciation. Il ne s’agit donc plus d’une indemnisation venant réparer un préjudice, mais d’une somme forfaitaire due au salarié suite à un manquement à la loi. Ce qui finalement vient donner un coût fixe au non respect des règles.

Un raisonnement de classe

Le droit du travail n’est pas le droit pénal. Les indemnités suite à un licenciement abusif ne sont pas la sanction d’un manquement mais la réparation d’un dommage. Que le dommage résulte d’une erreur de bonne foi n’a donc pas d’incidence. Si j’embouti une voiture stationnée il importe finalement assez peu au propriétaire que je l’ai fait exprès.  

Enfin, il convient également de remettre les choses dans le réel. On parle ici d’annoncer à quelqu’un qu’il va perdre son emploi, peut-être devoir déménager, annuler ses vacances, etc. Il est logique que la procédure soit lourde et rigoureuse pour une telle annonce et que son non respect donne droit à réparation.

La prime à la délocalisation

Pour qu’un licenciement économique soit reconnu comme tel en cas de contestation, la difficulté économique de l’entreprise doit être constatée. Aujourd’hui le juge regarde la situation de l’entreprise dans son ensemble pour déterminer cette situation.

Là encore le pouvoir du juge sera réduit, il n’aura plus la possibilité que de constater la situation financière de l’entreprise qu’à une échelle nationale. Il est pourtant aisé pour une multinationale de dégrader artificiellement la situation économique d’une de ses filiales nationales.

Elles le font d’ailleurs souvent afin de ne pas être soumises à l’impôt sur les bénéfices en France. Une multinationale peut ainsi faire payer à sa filiale nationale le droit d’utiliser ses brevets. Y compris parfois quand elle a obtenu ces brevets par l’acquisition de la filiale française !

Pour les salariés, une telle réforme en ferait des victimes privilégiés de groupes transnationaux qui pourront aisément délocaliser une activité en organisant la non rentabilité de leur activité en France.

Rédaction
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Collectif de rédaction d'Avant Garde