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Chronique sociale, Salariat reconnu chez Uber et droit de retrait face au covid-19

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Les Ubers reconnus salariés par la Cour de cassation

La Cour de cassation s’est prononcée le 4 mars 2020 sur le statut des travailleurs des plateformes, considérant que les chauffeurs Uber sont des salariés. Cet arrêt était particulièrement attendu, car il concerne une plateforme active contrairement à son arrêt de novembre 2018 concernant les coursiers à vélo de la plateforme Take Eat Easy, eux aussi reconnus salariés.

La Cour de cassation résonne en deux temps. Dans un premier, elle écarte l’idée selon laquelle les chauffeurs de VTC d’Uber puissent être des indépendants. Le propre d’un indépendant est de pouvoir choisir librement l’organisation de son activité et de se constituer sa propre clientèle ou de choisir ses fournisseurs. Dans le cadre de cette relation, le chauffeur intègre un service unilatéralement organisé par la société Uber et est mis en relation avec la clientèle via la plateforme éponyme, propriétaire de cette clientèle.

Dans un second temps, elle a dû établir l’existence d’un lien de subordination. C’est un critère essentiel puisqu’il distingue le contrat de travail des autres types de contrats. Ce critère s’établissant par la preuve du pouvoir donner des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements. 

La Cour a choisi d’exclure de « prendre en considération le fait que le chauffeur n’a aucune obligation de connexion » d’après sa note explicative. Elle écarte donc la difficulté de l’absence d’horaires ou de temps de travail pour les chauffeurs en comparant cette situation à celle de vacations. Les chauffeurs choisissent ainsi quand ils se connectent, mais une fois connectés, ils sont subordonnés. La Cour se focalise sur le moment pendant lequel le chauffeur se tient à disposition de l’employeur, ce qui est la première obligation contractuelle d’un salarié.

Le pouvoir de direction réside dans le « mécanisme prédictif » de la plateforme qui établit le tarif en fonction d’un itinéraire. Si le chauffeur emploie un autre itinéraire, le tarif est réajusté. Il s’agit donc bien là d’une directive, celle de conduire le client à une destination que le chauffeur ne connaît pas toujours, alors que cette information pourrait conditionner un refus de faire la course, selon un itinéraire donné.

Le pouvoir de contrôle se trouve quant à lui dans le suivi de l’itinéraire afin de corriger le tarif en cas d’itinéraire différent. Le chauffeur reçoit également un message au bout de trois courses refusées, témoignant d’un contrôle. 

Le pouvoir de sanction enfin se trouve dans la possibilité pour la plateforme de restreindre l’accès ou de désactiver temporairement ou définitivement le compte.

Cet arrêt permet donc aux chauffeurs Uber d‘obtenir un contrat de travail avec les protections qui en découlent. Il ouvre la voie aux URSSAF pour procéder à des redressements de cotisations. C’est aussi un pas vers la reconnaissance du salariat des autres travailleurs des plateformes. Mais c’est aussi, à lire la note explicative de la Cour, une invitation à créer un régime intermédiaire entre salariés et indépendante comme le Royaume-Uni et l’Angleterre.

Coronavirus : les salariés peuvent-ils utiliser leur droit de retrait ?

Avec l’épidémie de Covid-19, forme de coronavirus, les salariés sont particulièrement exposés. Le lieu de travail est un endroit où l’on passe une partie importante de sa semaine, 36,6 heures en moyenne pour l’ensemble des travailleurs (temps partiels compris). C’est autant de temps pendant lequel on peut être exposé de manière prolongée à des collègues, responsables, clients ou fournisseurs infectés.

Le ministère du Travail a publié une note à ce sujet, mais reste assez lapidaire sur les droits des salariés à se retirer en cas de risque de contamination sur leur lieu de travail. Le droit de retrait, prévu à l’article L. 4131-1 du Code du travail, peut s’exercer dans le cas d’un danger grave, c’est-à-dire pouvant entraîner la mort ou une incapacité totale ou prolongée de travailler, et imminent. 

En cas de révélation d’un cas d’infection dans l’entreprise, le droit de retrait peut donc être mobilisé à la condition que l’infection doit avérer. Il faut alors prévenir l’employeur afin que celui-ci prenne des mesures pour mettre fin à la situation (demander aux salariés infectés de rester chez eux, attendre 3 à 5 heures et nettoyer le lieu de travail, mise en place d’un plan de prévention du risque si ce n’est pas encore fait, etc.).

Le ministère du Travail estime cependant qu’en l’absence de cas révélé et si l’employeur a suivi les recommandations du Gouvernement, l’usage du droit de retrait ne se justifie pas.

Si l’employeur conteste le motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent, c’est au juge de rechercher si le salarié, compte tenu de ses connaissances et de son expérience, a pu raisonnablement penser que la situation présentait un tel danger. L’appréciation est donc subjective et non objective, il n’est pas nécessaire de faire la démonstration du caractère grave et imminent d’une infection au Covid-19.

Sauf abus manifeste, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui utilise son droit de retrait ni procéder à une retenue sur salaire. Il ne peut pas non plus l’obliger à reprendre son poste si le danger persiste.